Mobile

Sau Tết, nỗi lo mất người
Thứ Sáu,  15/2/2019, 11:59 
Vũ Tuấn Anh(*)

Sau Tết, nỗi lo mất người

Vũ Tuấn Anh(*)

(TBKTSG) - Hãy để những nhân viên chỉ biết tới quyền lợi, tiền bạc cho bản thân họ ra đi vì đa phần những người đó không phải là nhân tố cần thiết trong làm việc tập thể hoặc cống hiến cho công ty.

Ứng phó thiếu hụt lao động sau Tết

Ảnh minh họa Thành Hoa.

Sau kỳ nghỉ Tết Âm lịch, thường có một tâm lý lo lắng xảy ra với lãnh đạo và người quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp. Nhân viên, trong đó có cả những cá nhân làm việc tốt và hiệu quả, đợi lĩnh lương và thưởng Tết xong thì sau đó xin nghỉ việc để chuyển sang làm cho doanh nghiệp khác. Điều đó đã gây không ít xáo trộn trong vận hành doanh nghiệp, mà xét về nguyên nhân thì cả phía doanh nghiệp lẫn nhân viên ai cũng thấy mình không có lỗi.

Có ba câu chuyện xin chia sẻ với bạn đọc:

Câu chuyện 1: Năm đó anh là một chuyên viên phần mềm trong doanh nghiệp nước ngoài. Sau Tết anh xin nghỉ mặc dù công ty đang có một dự án quan trọng với nước ngoài và cần anh trong vòng sáu tháng. Anh quyết ra đi vì chỗ làm mới lương cao gấp đôi cùng nhiều quyền lợi hơn hẳn chỗ làm hiện tại.

Việc anh ra đi đã để lại không ít khó khăn cho doanh nghiệp, nơi đã đào tạo và giúp anh có năng lực tăng tiến như ngày hôm nay. Năm năm sau khi anh ứng tuyển một tập đoàn công nghệ thì anh đã bị đánh rớt vì người tuyển dụng của tập đoàn này lại chính là vị trưởng phòng nhân sự ở doanh nghiệp mà anh đã dứt áo ra đi ngày xưa.

Khi quyết định loại anh, vị trưởng phòng nói: “Tôi không muốn lặp lại những gì trong quá khứ với anh tại môi trường này”.

Câu chuyện 2: Một bạn trẻ rời bỏ doanh nghiệp để đầu quân cho một công ty cùng ngành vì mức lương cao hơn gấp rưỡi. Hai năm sau, trong một dịp trò chuyện với tôi, anh bạn trẻ này nói: “Sang bên đó lương tăng gấp rưỡi nhưng không có được đội ngũ cộng sự tốt, đồng thời áp lực quá nhiều. Tôi phải xin nghỉ sau tám tháng làm việc. Giá như nghe lời anh ở lại doanh nghiệp sẽ tốt hơn”.

Câu chuyện 3: Một cô em làm kế toán nhận được lời mời từ một doanh nghiệp cạnh tranh cùng ngành với doanh nghiệp mà em đang làm. Em đã rất tin tôi - khi đó là trưởng phòng nhân sự - nên tâm sự và hỏi ý kiến. Sau khi đánh giá toàn bộ về nghề nghiệp, tôi đã tư vấn em ở lại vì công ty đang làm là nơi có môi trường tốt cho em học tập phát triển năng lực. Em đã nghe lời và ở lại, từ chối lời mời của doanh nghiệp kia. Sau ba năm em đã chuyển tới một doanh nghiệp khác và rất thành công.

Về phía doanh nghiệp, nỗi lo nhân viên dứt áo ra đi sau kỳ nghỉ Tết chỉ là một giai đoạn kịch tính khi doanh nghiệp không chú ý đào tạo và phát triển nhân lực kế cận.

Sau Tết thường cũng là thời điểm người lao động chọn để bắt đầu công việc ở một chỗ làm mới, và là khoảng thời gian biến động nhân sự ở doanh nghiệp. Điều này thực ra cũng là bình thường, bởi nhiều người sau một quá trình làm việc thấy đến lúc cần điều chỉnh, hợp lý hóa lại công tác.

Tuy vậy, trong quan điểm của tôi, không mong người lao động cư xử cạn tình với doanh nghiệp mà mình đang làm việc. Về phía doanh nghiệp, cần cẩn trọng khi lấy người của doanh nghiệp khác vì họ đã cư xử như thế nào trong quá khứ thì họ cũng sẽ làm như vậy với mình trong tương lai. Khi người lao động tới với mình vì những lý do gì thì họ sẽ bỏ mình vì những lý do đó.

Lý do nghỉ việc và nghỉ việc như thế nào là vấn đề mà thiết nghĩ người lao động không nên xem nhẹ. Như trong câu chuyện 1, anh chuyên viên dứt tình ra đi trong thời điểm đồng nghiệp và lãnh đạo doanh nghiệp đang rất cần anh cho một dự án, anh ấy đã tạo ra những vết hằn trên thương hiệu cá nhân của mình.

Còn trong câu chuyện 2, anh bạn trẻ ra đi vì lương và quyền lợi cao hơn cũng cần suy nghĩ thật kỹ rằng “cỏ ở cánh đồng bên kia có thật sự xanh không”. Thông thường, khi chào mời nhân viên bỏ việc để chuyển sang bên mình, nhiều công ty thường tô vẽ không ít những quyền lợi và giá trị lớn hơn nhiều so với thực tế.

Tôi hay chia sẻ với nhiều bạn trẻ về chủ đề “Quản trị nghề nghiệp”, đặc biệt là các bạn trẻ ở cương vị trưởng nhóm hay trưởng phòng. Quản trị nghề nghiệp nói ngắn gọn là quản trị những cơ hội nghề nghiệp một cách chiến lược nhằm tạo ra những giá trị dài hạn và bền vững. Nghỉ việc nếu chỉ nhìn vào mức lương thưởng thì đó chỉ là tầm nhìn ngắn hạn mà ai cũng có thể nhìn được như trong câu chuyện 2.

Các bạn trẻ cần cân nhắc những giá trị dài hạn như Tri thức - những gì học và phát triển từ doanh nghiệp hiện tại; Thương hiệu - danh tiếng của công ty đang làm việc; Tập thể/tình cảm - bạn bè hỗ trợ cho bạn để phát triển, Tướng soái - những người giỏi chuyên môn trong công ty, Trận chiến - những dự án hay công việc quan trọng đang làm, Thăng tiến - khả năng tiến xa trong doanh nghiệp hiện tại; bên cạnh hai chữ T bất kỳ người nào cũng nhận ra dễ dàng đó là Tiền lương và Thưởng. Một nhân viên có tầm nhìn và suy nghĩ dài hạn sẽ sẵn sàng vì 6 chữ T đầu để có được vị trí trong tương lai như trong câu chuyện 3.

Về phía doanh nghiệp, nỗi lo nhân viên dứt áo ra đi sau kỳ nghỉ Tết chỉ là một giai đoạn kịch tính khi doanh nghiệp không chú ý đào tạo và phát triển nhân lực kế cận. Một doanh nghiệp bền vững khi và chỉ khi họ có được lực lượng kế cận cho mọi vị trí quan trọng và chính yếu trong doanh nghiệp. Để làm được như vậy doanh nghiệp cần một hệ thống cơ cấu và quy trình rõ ràng để từ đó biết rõ doanh nghiệp cần gì từ mọi vị trí.

Khi ấy doanh nghiệp sẽ có các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dự bị. Một đội bóng mạnh là đội bóng có các cầu thủ thay thế giỏi ngang các cầu thủ trên sân. Khó khăn về nhân sự sau Tết chỉ rõ những hạn chế bất cập trong công tác đào tạo phát triển và gìn giữ nhân viên.

Hết Tết có dứt tình hay không cũng không quan trọng. Một khi nhân viên muốn nghỉ việc thì doanh nghiệp rất khó giữ người. Hãy để những nhân viên chỉ biết tới quyền lợi, tiền bạc cho bản thân họ ra đi vì đa phần những người đó không phải là nhân tố cần thiết trong làm việc tập thể hoặc cống hiến cho công ty.

Tuy nhiên, để có thể giữ người sau Tết, công ty cần một chương trình gìn giữ tài năng thực hiện một cách liên tục và có hệ thống. Trọng tâm của hệ thống gìn giữ tài năng bao gồm đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên song hành với quản trị nghề nghiệp. Khi nắm vững những giá trị mà người nhân viên nhận được từ vị trí đang làm việc, đặc biệt là những giá trị chiến lược trong mô hình giá trị 8 chữ T nói trên của Quản trị nghề nghiệp, nhân viên sẽ toàn tâm toàn ý ở lại doanh nghiệp bất chấp những lời có cánh hay những chào mời mang nặng sức mạnh đồng tiền từ các đối thủ cạnh tranh.

(*) Chuyên gia đổi mới sáng tạo - khởi nghiệp và chuyển đổi số

TIN BÀI LIÊN QUAN
In bài
Gửi bài cho bạn bè
CÙNG CHUYÊN MỤC

Sau Tết, nỗi lo mất người

Vũ Tuấn Anh(*)
Thứ Sáu,  15/2/2019, 11:59 

Sau Tết, nỗi lo mất người

Vũ Tuấn Anh(*)

(TBKTSG) - Hãy để những nhân viên chỉ biết tới quyền lợi, tiền bạc cho bản thân họ ra đi vì đa phần những người đó không phải là nhân tố cần thiết trong làm việc tập thể hoặc cống hiến cho công ty.

Ứng phó thiếu hụt lao động sau Tết

Ảnh minh họa Thành Hoa.

Sau kỳ nghỉ Tết Âm lịch, thường có một tâm lý lo lắng xảy ra với lãnh đạo và người quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp. Nhân viên, trong đó có cả những cá nhân làm việc tốt và hiệu quả, đợi lĩnh lương và thưởng Tết xong thì sau đó xin nghỉ việc để chuyển sang làm cho doanh nghiệp khác. Điều đó đã gây không ít xáo trộn trong vận hành doanh nghiệp, mà xét về nguyên nhân thì cả phía doanh nghiệp lẫn nhân viên ai cũng thấy mình không có lỗi.

Có ba câu chuyện xin chia sẻ với bạn đọc:

Câu chuyện 1: Năm đó anh là một chuyên viên phần mềm trong doanh nghiệp nước ngoài. Sau Tết anh xin nghỉ mặc dù công ty đang có một dự án quan trọng với nước ngoài và cần anh trong vòng sáu tháng. Anh quyết ra đi vì chỗ làm mới lương cao gấp đôi cùng nhiều quyền lợi hơn hẳn chỗ làm hiện tại.

Việc anh ra đi đã để lại không ít khó khăn cho doanh nghiệp, nơi đã đào tạo và giúp anh có năng lực tăng tiến như ngày hôm nay. Năm năm sau khi anh ứng tuyển một tập đoàn công nghệ thì anh đã bị đánh rớt vì người tuyển dụng của tập đoàn này lại chính là vị trưởng phòng nhân sự ở doanh nghiệp mà anh đã dứt áo ra đi ngày xưa.

Khi quyết định loại anh, vị trưởng phòng nói: “Tôi không muốn lặp lại những gì trong quá khứ với anh tại môi trường này”.

Câu chuyện 2: Một bạn trẻ rời bỏ doanh nghiệp để đầu quân cho một công ty cùng ngành vì mức lương cao hơn gấp rưỡi. Hai năm sau, trong một dịp trò chuyện với tôi, anh bạn trẻ này nói: “Sang bên đó lương tăng gấp rưỡi nhưng không có được đội ngũ cộng sự tốt, đồng thời áp lực quá nhiều. Tôi phải xin nghỉ sau tám tháng làm việc. Giá như nghe lời anh ở lại doanh nghiệp sẽ tốt hơn”.

Câu chuyện 3: Một cô em làm kế toán nhận được lời mời từ một doanh nghiệp cạnh tranh cùng ngành với doanh nghiệp mà em đang làm. Em đã rất tin tôi - khi đó là trưởng phòng nhân sự - nên tâm sự và hỏi ý kiến. Sau khi đánh giá toàn bộ về nghề nghiệp, tôi đã tư vấn em ở lại vì công ty đang làm là nơi có môi trường tốt cho em học tập phát triển năng lực. Em đã nghe lời và ở lại, từ chối lời mời của doanh nghiệp kia. Sau ba năm em đã chuyển tới một doanh nghiệp khác và rất thành công.

Về phía doanh nghiệp, nỗi lo nhân viên dứt áo ra đi sau kỳ nghỉ Tết chỉ là một giai đoạn kịch tính khi doanh nghiệp không chú ý đào tạo và phát triển nhân lực kế cận.

Sau Tết thường cũng là thời điểm người lao động chọn để bắt đầu công việc ở một chỗ làm mới, và là khoảng thời gian biến động nhân sự ở doanh nghiệp. Điều này thực ra cũng là bình thường, bởi nhiều người sau một quá trình làm việc thấy đến lúc cần điều chỉnh, hợp lý hóa lại công tác.

Tuy vậy, trong quan điểm của tôi, không mong người lao động cư xử cạn tình với doanh nghiệp mà mình đang làm việc. Về phía doanh nghiệp, cần cẩn trọng khi lấy người của doanh nghiệp khác vì họ đã cư xử như thế nào trong quá khứ thì họ cũng sẽ làm như vậy với mình trong tương lai. Khi người lao động tới với mình vì những lý do gì thì họ sẽ bỏ mình vì những lý do đó.

Lý do nghỉ việc và nghỉ việc như thế nào là vấn đề mà thiết nghĩ người lao động không nên xem nhẹ. Như trong câu chuyện 1, anh chuyên viên dứt tình ra đi trong thời điểm đồng nghiệp và lãnh đạo doanh nghiệp đang rất cần anh cho một dự án, anh ấy đã tạo ra những vết hằn trên thương hiệu cá nhân của mình.

Còn trong câu chuyện 2, anh bạn trẻ ra đi vì lương và quyền lợi cao hơn cũng cần suy nghĩ thật kỹ rằng “cỏ ở cánh đồng bên kia có thật sự xanh không”. Thông thường, khi chào mời nhân viên bỏ việc để chuyển sang bên mình, nhiều công ty thường tô vẽ không ít những quyền lợi và giá trị lớn hơn nhiều so với thực tế.

Tôi hay chia sẻ với nhiều bạn trẻ về chủ đề “Quản trị nghề nghiệp”, đặc biệt là các bạn trẻ ở cương vị trưởng nhóm hay trưởng phòng. Quản trị nghề nghiệp nói ngắn gọn là quản trị những cơ hội nghề nghiệp một cách chiến lược nhằm tạo ra những giá trị dài hạn và bền vững. Nghỉ việc nếu chỉ nhìn vào mức lương thưởng thì đó chỉ là tầm nhìn ngắn hạn mà ai cũng có thể nhìn được như trong câu chuyện 2.

Các bạn trẻ cần cân nhắc những giá trị dài hạn như Tri thức - những gì học và phát triển từ doanh nghiệp hiện tại; Thương hiệu - danh tiếng của công ty đang làm việc; Tập thể/tình cảm - bạn bè hỗ trợ cho bạn để phát triển, Tướng soái - những người giỏi chuyên môn trong công ty, Trận chiến - những dự án hay công việc quan trọng đang làm, Thăng tiến - khả năng tiến xa trong doanh nghiệp hiện tại; bên cạnh hai chữ T bất kỳ người nào cũng nhận ra dễ dàng đó là Tiền lương và Thưởng. Một nhân viên có tầm nhìn và suy nghĩ dài hạn sẽ sẵn sàng vì 6 chữ T đầu để có được vị trí trong tương lai như trong câu chuyện 3.

Về phía doanh nghiệp, nỗi lo nhân viên dứt áo ra đi sau kỳ nghỉ Tết chỉ là một giai đoạn kịch tính khi doanh nghiệp không chú ý đào tạo và phát triển nhân lực kế cận. Một doanh nghiệp bền vững khi và chỉ khi họ có được lực lượng kế cận cho mọi vị trí quan trọng và chính yếu trong doanh nghiệp. Để làm được như vậy doanh nghiệp cần một hệ thống cơ cấu và quy trình rõ ràng để từ đó biết rõ doanh nghiệp cần gì từ mọi vị trí.

Khi ấy doanh nghiệp sẽ có các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dự bị. Một đội bóng mạnh là đội bóng có các cầu thủ thay thế giỏi ngang các cầu thủ trên sân. Khó khăn về nhân sự sau Tết chỉ rõ những hạn chế bất cập trong công tác đào tạo phát triển và gìn giữ nhân viên.

Hết Tết có dứt tình hay không cũng không quan trọng. Một khi nhân viên muốn nghỉ việc thì doanh nghiệp rất khó giữ người. Hãy để những nhân viên chỉ biết tới quyền lợi, tiền bạc cho bản thân họ ra đi vì đa phần những người đó không phải là nhân tố cần thiết trong làm việc tập thể hoặc cống hiến cho công ty.

Tuy nhiên, để có thể giữ người sau Tết, công ty cần một chương trình gìn giữ tài năng thực hiện một cách liên tục và có hệ thống. Trọng tâm của hệ thống gìn giữ tài năng bao gồm đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên song hành với quản trị nghề nghiệp. Khi nắm vững những giá trị mà người nhân viên nhận được từ vị trí đang làm việc, đặc biệt là những giá trị chiến lược trong mô hình giá trị 8 chữ T nói trên của Quản trị nghề nghiệp, nhân viên sẽ toàn tâm toàn ý ở lại doanh nghiệp bất chấp những lời có cánh hay những chào mời mang nặng sức mạnh đồng tiền từ các đối thủ cạnh tranh.

(*) Chuyên gia đổi mới sáng tạo - khởi nghiệp và chuyển đổi số

In bài
Gửi bài cho bạn bè
Top
 
Giấy phép Báo điện tử số: 2302/GP-BTTTT, cấp ngày 29/11/2012
Tổng biên tập: Trần Minh Hùng.
Phó tổng biên tập: Phan Chiến Thắng.
Thư ký tòa soạn: Hồng Văn; Phó thư ký tòa soạn: Yến Dung.
Tòa soạn: 35 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 1, TP.HCM. ĐT:(8428)3829 5936; Fax:(8428)3829 4294; Email: online@kinhtesaigon.vn
Thời báo Kinh tế Sài Gòn giữ bản quyền nội dung của trang web thesaigontimes.vn. Không sử dụng lại nội dung trên trang này dưới mọi hình thức, trừ khi được Thời báo Kinh tế Sài Gòn đồng ý bằng văn bản.
Trang ngoài sẽ được mở ra ở cửa sổ mới. Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online không chịu trách nhiệm nội dung trang ngoài.
Bản quyền thuộc về SaigonTimesGroup.