Mobile Area

Khó khăn do Covid-19, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động?

Thứ Tư,  25/3/2020, 10:27 
LS. Đoàn Khắc Độ (*)

Khó khăn do Covid-19, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động?

LS. Đoàn Khắc Độ (*)

(TBKTSG Online) - Dịch bệnh Covid-19 đang gây ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế. Nhiều doanh nghiệp buộc phải tìm mọi cách cắt giảm chi phí để tồn tại. Không ít doanh nghiệp để tồn tại phải chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, trong trường hợp buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải thực hiện đúng pháp luật nhằm tránh trường hợp tranh chấp xảy ra.

Doanh nghiệp trong mùa dịch: Hãy là những chú tắc kè hoa

Covid-19, thời của nhiều bất định khó lường

Các bạn sinh viên TPHCM tham gia ngày hội việc làm. Ảnh Thành Hoa

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải?

Thuật ngữ “sa thải” người lao động được nhắc đến nhiều trên các báo, đài, mạng xã hội trong thời gian qua khi đề cập đến việc các doanh nghiệp cắt giảm lao động vì lý do dịch Covid-19. Song, về mặt pháp luật thì việc dùng thuật ngữ “sa thải” trong trường hợp này là không chính xác.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, sa thải là một hình thức kỷ luật lao động. Nghĩa là, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, thực hiện một trong các hành vi quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và được quy định trong Nội quy lao động thì doanh nghiệp có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Nhưng trong trường hợp này là do dịch bệnh, không phải do người lao động vi phạm kỷ luật lao động nên doanh nghiệp không thể áp dụng hình thức sa thải mà chỉ có thể gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng đều dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng, đối với mỗi trường hợp thì căn cứ và hậu quả pháp lý sẽ khác nhau.

Các thuật ngữ sa thải, cho nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng… cũng chỉ là cách nói. Song, cách nói “sa thải” cũng có thể gây sự nhầm lẫn cho doanh nghiệp trong việc áp dụng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.

Dịch bệnh Covid-19 là sự kiện bất khả kháng

Điều 38 Bộ luật Lao động không liệt kê trường hợp “dịch bệnh” là căn cứ để doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng quy định “những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” thì doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong khi đó, Khoản 1, Điều 156 Bộ luật Dân sự lại quy định: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.”

Đối chiếu với quy định nêu trên, cá nhân tôi cho rằng, dịch bệnh Covid-19 là sự kiện bất khả kháng. Như vậy, nếu do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và doanh nghiệp đã tìm mọi cách nhưng không thể khắc phục được, buộc phải giảm chỗ làm việc, thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục luật định, trong đó có thủ tục “báo trước” cho người lao động. Nếu không báo trước hoặc báo trước không đúng theo quy định tại Khoản 2, Điều 38 Bộ luật Lao động thì được xem là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

(*) Giám đốc Công ty Luật TNHH Đại Đức

Điều 38 Bộ luật Lao động quy định:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 33 của bộ luật này.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.

 

TBKTSG Online mong muốn nhận được nhiều ý kiến, đóng góp từ phía các cá nhân, doanh nghiệp đối với vấn đề tin giản bộ máy và tối ưu hóa nguồn lực nhân sự khi dịch bệnh Covid-19 đang gây tác động mạnh lên nền kinh tế của đất nước.

Mọi đóng góp xin gửi về: online@kinhtesaigon.vn hoặc phần bình luận bên dưới.

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn.

 

In bài
Gửi bài cho bạn bè
CÙNG CHUYÊN MỤC
Cổ phần hoá DNNN: Kỳ vọng vào thương vụ thoái vốn Sabeco
Chủ tịch Coteccons rút khỏi HĐQT Vinamilk
Lộc Trời triển khai chuẩn mực kế toán quốc tế sớm 5 năm
Sau từ nhiệm tại Saigon Co.op, ông Diệp Dũng được điều về ‘mái nhà xưa' HFIC
Gánh nặng nợ vay trên vai Trường Thành Group
Khó khăn do Covid-19, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động?
LS. Đoàn Khắc Độ (*)
Thứ Tư,  25/3/2020, 10:27 

Khó khăn do Covid-19, doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động?

LS. Đoàn Khắc Độ (*)

(TBKTSG Online) - Dịch bệnh Covid-19 đang gây ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế. Nhiều doanh nghiệp buộc phải tìm mọi cách cắt giảm chi phí để tồn tại. Không ít doanh nghiệp để tồn tại phải chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, trong trường hợp buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải thực hiện đúng pháp luật nhằm tránh trường hợp tranh chấp xảy ra.

Doanh nghiệp trong mùa dịch: Hãy là những chú tắc kè hoa

Covid-19, thời của nhiều bất định khó lường

Các bạn sinh viên TPHCM tham gia ngày hội việc làm. Ảnh Thành Hoa

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải?

Thuật ngữ “sa thải” người lao động được nhắc đến nhiều trên các báo, đài, mạng xã hội trong thời gian qua khi đề cập đến việc các doanh nghiệp cắt giảm lao động vì lý do dịch Covid-19. Song, về mặt pháp luật thì việc dùng thuật ngữ “sa thải” trong trường hợp này là không chính xác.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, sa thải là một hình thức kỷ luật lao động. Nghĩa là, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, thực hiện một trong các hành vi quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và được quy định trong Nội quy lao động thì doanh nghiệp có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Nhưng trong trường hợp này là do dịch bệnh, không phải do người lao động vi phạm kỷ luật lao động nên doanh nghiệp không thể áp dụng hình thức sa thải mà chỉ có thể gọi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng đều dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng, đối với mỗi trường hợp thì căn cứ và hậu quả pháp lý sẽ khác nhau.

Các thuật ngữ sa thải, cho nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng… cũng chỉ là cách nói. Song, cách nói “sa thải” cũng có thể gây sự nhầm lẫn cho doanh nghiệp trong việc áp dụng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.

Dịch bệnh Covid-19 là sự kiện bất khả kháng

Điều 38 Bộ luật Lao động không liệt kê trường hợp “dịch bệnh” là căn cứ để doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng quy định “những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc” thì doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong khi đó, Khoản 1, Điều 156 Bộ luật Dân sự lại quy định: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.”

Đối chiếu với quy định nêu trên, cá nhân tôi cho rằng, dịch bệnh Covid-19 là sự kiện bất khả kháng. Như vậy, nếu do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và doanh nghiệp đã tìm mọi cách nhưng không thể khắc phục được, buộc phải giảm chỗ làm việc, thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục luật định, trong đó có thủ tục “báo trước” cho người lao động. Nếu không báo trước hoặc báo trước không đúng theo quy định tại Khoản 2, Điều 38 Bộ luật Lao động thì được xem là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

(*) Giám đốc Công ty Luật TNHH Đại Đức

Điều 38 Bộ luật Lao động quy định:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 33 của bộ luật này.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.

 

TBKTSG Online mong muốn nhận được nhiều ý kiến, đóng góp từ phía các cá nhân, doanh nghiệp đối với vấn đề tin giản bộ máy và tối ưu hóa nguồn lực nhân sự khi dịch bệnh Covid-19 đang gây tác động mạnh lên nền kinh tế của đất nước.

Mọi đóng góp xin gửi về: online@kinhtesaigon.vn hoặc phần bình luận bên dưới.

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn.

 

In bài
Gửi bài cho bạn bè
TIN BÀI KHÁC  
Top
 
Giấy phép Báo điện tử số: 2302/GP-BTTTT, cấp ngày 29/11/2012
Tổng biên tập: Trần Minh Hùng.
Phó tổng biên tập phụ trách online: Phan Chiến Thắng.
Phó thư ký tòa soạn: Yến Dung, Minh Châu.
Tòa soạn: 35 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 1, TP.HCM. ĐT:(8428)3829 5936; Fax:(8428)3829 4294; Email: online@kinhtesaigon.vn
Thời báo Kinh tế Sài Gòn giữ bản quyền nội dung của trang web thesaigontimes.vn. Không sử dụng lại nội dung trên trang này dưới mọi hình thức, trừ khi được Thời báo Kinh tế Sài Gòn đồng ý bằng văn bản.
Trang ngoài sẽ được mở ra ở cửa sổ mới. Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online không chịu trách nhiệm nội dung trang ngoài.
Bản quyền thuộc về SaigonTimesGroup.