Mobile Area

Quan hệ lao động thời hậu Covid-19

Chủ Nhật,  14/6/2020, 09:41 
Nguyễn Thị Kim Thanh (*)

Quan hệ lao động thời hậu Covid-19

Nguyễn Thị Kim Thanh (*)

(TBKTSG) - Khi đối mặt với biến cố, có doanh nghiệp sẽ rút lui khỏi thị trường, cũng có doanh nghiệp sẽ tiếp tục hoạt động kinh doanh. Dù ở dạng thức nào thì vấn đề giải quyết thỏa đáng các quyền lợi của người lao động sao cho đúng quy định của pháp luật và phù hợp với các nguồn lực còn lại của doanh nghiệp là điều cần thiết cho cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ).

Đối thoại là phương thức phù hợp nhất để tạo cơ sở hiện thực hóa mong muốn thay đổi một số điều khoản đã thỏa thuận trong quan hệ lao động trong ngắn hạn. Ảnh: Thành Hoa

Những doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh có khả năng sẽ đi đến quyết định rút lui... vì không còn cách nào khác để tiếp tục. Có hai mức độ của rút lui: rút lui tạm thời (còn gọi là tạm ngừng kinh doanh) và rút lui vĩnh viễn (giải thể hoặc phá sản).

Căn cứ quy định tại điều 200.3 Luật Doanh nghiệp 2014, trong thời gian tạm ngừng kinh doanh, doanh nghiệp phải nộp đủ số thuế còn nợ; tiếp tục thanh toán các khoản nợ, hoàn thành việc thực hiện hợp đồng đã ký với khách hàng và người lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp, chủ nợ, khách hàng và người lao động có thỏa thuận khác. Theo đó, doanh nghiệp phải đạt được thỏa thuận với người lao động về các quyền lợi, thời gian ngừng việc, tiền lương ngừng việc trong thời gian tạm ngừng kinh doanh. Nếu không đạt được thỏa thuận thì doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết. Ngoài ra, nếu đáp ứng các điều kiện được quy định tại điều 88 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 thì NSDLĐ và NLĐ có thể được tạm dừng nghĩa vụ đóng quỹ hưu trí và tử tuất.

Rút lui vĩnh viễn, theo quy định của pháp luật có hai cách thức, đó là giải thể hoặc phá sản. Một trong các điều kiện bắt buộc để được tuyên bố giải thể là doanh nghiệp phải tất toán mọi nghĩa vụ tài chính đối với người lao động, bên thứ ba trong các giao dịch hợp đồng và cơ quan nhà nước. Ngược lại, nếu NSDLĐ không thể tất toán một nghĩa vụ bất kỳ trong số các nghĩa vụ đã được liệt kê thì được hiểu là doanh nghiệp “mất khả năng thanh toán” và khi đó doanh nghiệp có thể bị tuyên bố phá sản theo quy định của Luật Phá sản 2014.

Thứ tự ưu tiên thanh toán khi tuyên bố phá sản được quy định theo Luật Phá sản 2014 là: a) chi phí phá sản; b) khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động...; c) khoản nợ phát sinh sau khi mở thủ tục phá sản nhằm mục đích phục hồi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; d) nghĩa vụ tài chính đối với Nhà nước; khoản nợ không có bảo đảm phải trả cho chủ nợ; khoản nợ có bảo đảm chưa được thanh toán do giá trị tài sản bảo đảm không đủ thanh toán nợ.

Nếu giá trị tài sản không đủ để thanh toán theo quy định trên thì từng đối tượng cùng một thứ tự ưu tiên được thanh toán theo tỷ lệ phần trăm tương ứng với số nợ. Như vậy, khi doanh nghiệp giải thể thì các quyền lợi của NLĐ theo các thỏa thuận đã ký kết vẫn được đảm bảo; còn khi rơi vào tình trạng phá sản thì khoản nợ lương và các khoản thanh toán khác cho NLĐ được xếp hạng ưu tiên thanh toán thứ hai (chỉ sau chi phí phá sản) và theo nguyên tắc nếu có nhiều đối tượng cùng một hạng ưu tiên thì tài sản còn lại của doanh nghiệp sẽ được chia theo tỷ lệ phần trăm tương ứng. Tuy nhiên, nguyên tắc phân chia tài sản khi phá sản được nêu ở trên chỉ xảy ra với điều kiện là sau khi tuyên bố phá sản, doanh nghiệp còn có tài sản để phân chia.

Khi tiếp tục hoạt động, một trong những điều quan trọng nhất là làm sao duy trì được lực lượng lao động tối thiểu để vượt qua “sự tĩnh lặng” trong thời gian dài của dịch bệnh và sau khi dịch bệnh kết thúc thì khôi phục lại sản xuất, kinh doanh nhanh chóng. Việc duy trì lực lượng lao động tối thiểu một mặt tuân thủ đúng quy định về pháp luật lao động, mặt khác phù hợp với thực trạng hoạt động kinh doanh cầm chừng với dòng tiền không đủ dồi dào quả là một bài toán hóc búa với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Một số biện pháp tạm thời có thể được áp dụng trong thời gian dịch bệnh lên đến đỉnh điểm gồm chuyển NLĐ sang làm công việc khác, nghỉ việc không hưởng lương, nghỉ việc có hưởng lương, tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Tuy vậy, đặc điểm chung của các biện pháp này chỉ mang tính chất tạm thời, đối phó trong ngắn hạn.

Vậy trong giai đoạn tiếp theo khi mà dịch bệnh đã bớt căng thẳng hơn, cuộc sống và hoạt động sản xuất kinh doanh đã dần trở lại guồng thường nhật thì NSDLĐ có những biện pháp nào thay thế các giải pháp ngắn hạn ở trên? Thực tế, do ảnh hưởng của dịch bệnh, NSDLĐ có thể quyết định thu hẹp hoạt động, đóng bớt một số địa điểm kinh doanh dẫn đến không còn vị trí công việc, không thể trả đủ và đúng hạn tiền lương như đã thỏa thuận, chuyển đổi giờ làm, địa điểm làm việc linh hoạt để phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh sau đại dịch. Nghĩa là NSDLĐ buộc phải “thực hiện hợp đồng lao động khác với những gì đã thỏa thuận”. Đây là một thực tế không bên nào mong muốn và trái ngược với nguyên tắc thực hiện hợp đồng dân sự nói chung và hợp đồng lao động nói riêng. Tuy vậy, dưới góc độ của NSDLĐ thì dường như đó là giải pháp khả dĩ nhất để duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp. Trường hợp căng thẳng thì phát sinh tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động do NLĐ khởi xướng, trường hợp khác khả quan hơn thì NLĐ sẽ đồng hành chia sẻ với NSDLĐ vượt qua giai đoạn khó khăn này.

Để hạn chế thấp nhất các tranh chấp và rủi ro phát sinh thì người viết cho rằng đối thoại là phương thức phù hợp nhất để tạo cơ sở hiện thực hóa mong muốn thay đổi một số điều khoản đã thỏa thuận trong quan hệ lao động trong ngắn hạn. Mục đích của đối thoại theo quy định tại điều 63 Bộ luật Lao động 2012 là “nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc”. Khi lựa chọn tổ chức đối thoại, NSDLĐ cần lưu ý:

(1) Nội dung đối thoại tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động và phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. Nội dung chính gồm có: (i) tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; (ii) các khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải và hướng giải quyết; (iii) việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy tại nơi làm việc trong bối cảnh ảnh hưởng của dịch bệnh trong thời gian dài; (iv) đề xuất những thay đổi cần thiết trong thời gian tới để duy trì sự ổn định tối thiểu của doanh nghiệp; (v) lắng nghe ý kiến, nguyện vong của NLĐ; và (vi) các nội dung khác mà NSDLĐ muốn trao đổi, đối thoại chính thống với NLĐ.

(2) Xác định cấp độ đối thoại phù hợp với tình hình thực tế và quy mô của tổ chức: có thể tổ chức đối thoại ở nhiều cấp độ khác nhau, đối thoại theo cấp (trong phạm vi từng phòng ban), đối thoại vượt cấp (giữa các phòng ban với nhau) và đối thoại tập thể (toàn bộ tổ chức). Tùy vào từng cấp thì nội dung đối thoại, cách thức triển khai có thể khác nhau.

(3) Cần chú ý tận dụng sức mạnh và phát huy vai trò của tổ chức NLĐ tại cơ sở là cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ. Bên cạnh đó, cũng cần lưu ý đến vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về lao động như các sở/phòng lao động thương binh và xã hội hoặc vai trò của ban quản lý các khu công nghiệp/khu chế xuất (đối với các doanh nghiệp có trụ sở trong các khu đó). Sự hiện diện của các cơ quan trong các buổi đối thoại như một cách thức ghi nhận sự hợp tình, hợp lý của đối thoại và củng cố niềm tin đối với NLĐ.

Bên cạnh đối thoại tập trung thì truyền thông chính thống và kịp thời đến NLĐ về các vấn đề có liên quan là một giải pháp hữu ích. Người viết nhấn mạnh tính “chính thống” và “kịp thời” của truyền thông bởi vì thực tế truyền thông tin đồn (tin giả, tin sai sự thật) thường được lan truyền với tốc độ rất nhanh, dễ tạo niềm tin sai lệch và tạo những cơn sóng “ngầm” dữ dội. Khi đó một thông tin đúng sự thật được truyền đi sẽ phải thực hiện nhiệm vụ kép là (i) sửa sai/đính chính thông tin đồn đoán và (ii) tạo dựng lại niềm tin đúng đắn cho NLĐ, nếu bỏ lỡ “thời gian vàng” để truyền thông chính thống thì nhiều hệ lụy khó lường sẽ xảy đến.

Xây dựng kịch bản sử dụng lao động hậu Covid-19 là điều cần thiết đối với mọi doanh nghiệp, điều này đặc biệt ý nghĩa đối với các doanh nghiệp tiếp tục hoạt động. Bên cạnh đó nó còn làm chậm lại và giảm thiểu cú sốc từ khủng hoảng việc làm đối với nền kinh tế.

(*) Công ty Luật TNHH MTV Lawlink Việt Nam

In bài
Gửi bài cho bạn bè
CÙNG CHUYÊN MỤC
Vướng rủi ro công nợ, doanh nghiệp sắp hủy niêm yết kiện EVN
Gần 1.700 du khách đăng ký rời Đà Nẵng, chấp nhận cách ly tại địa phương
Saigon Co.op xin họp đại hội thành viên bất thường
Hàng ngàn công nhân ở Đà Nẵng được tạm nghỉ làm để tránh lây lan dịch
Covid-19 'ăn cụt' vốn điều lệ Vietnam Airlines
Quan hệ lao động thời hậu Covid-19
Nguyễn Thị Kim Thanh (*)
Chủ Nhật,  14/6/2020, 09:41 

Quan hệ lao động thời hậu Covid-19

Nguyễn Thị Kim Thanh (*)

(TBKTSG) - Khi đối mặt với biến cố, có doanh nghiệp sẽ rút lui khỏi thị trường, cũng có doanh nghiệp sẽ tiếp tục hoạt động kinh doanh. Dù ở dạng thức nào thì vấn đề giải quyết thỏa đáng các quyền lợi của người lao động sao cho đúng quy định của pháp luật và phù hợp với các nguồn lực còn lại của doanh nghiệp là điều cần thiết cho cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ).

Đối thoại là phương thức phù hợp nhất để tạo cơ sở hiện thực hóa mong muốn thay đổi một số điều khoản đã thỏa thuận trong quan hệ lao động trong ngắn hạn. Ảnh: Thành Hoa

Những doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh có khả năng sẽ đi đến quyết định rút lui... vì không còn cách nào khác để tiếp tục. Có hai mức độ của rút lui: rút lui tạm thời (còn gọi là tạm ngừng kinh doanh) và rút lui vĩnh viễn (giải thể hoặc phá sản).

Căn cứ quy định tại điều 200.3 Luật Doanh nghiệp 2014, trong thời gian tạm ngừng kinh doanh, doanh nghiệp phải nộp đủ số thuế còn nợ; tiếp tục thanh toán các khoản nợ, hoàn thành việc thực hiện hợp đồng đã ký với khách hàng và người lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp, chủ nợ, khách hàng và người lao động có thỏa thuận khác. Theo đó, doanh nghiệp phải đạt được thỏa thuận với người lao động về các quyền lợi, thời gian ngừng việc, tiền lương ngừng việc trong thời gian tạm ngừng kinh doanh. Nếu không đạt được thỏa thuận thì doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết. Ngoài ra, nếu đáp ứng các điều kiện được quy định tại điều 88 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 thì NSDLĐ và NLĐ có thể được tạm dừng nghĩa vụ đóng quỹ hưu trí và tử tuất.

Rút lui vĩnh viễn, theo quy định của pháp luật có hai cách thức, đó là giải thể hoặc phá sản. Một trong các điều kiện bắt buộc để được tuyên bố giải thể là doanh nghiệp phải tất toán mọi nghĩa vụ tài chính đối với người lao động, bên thứ ba trong các giao dịch hợp đồng và cơ quan nhà nước. Ngược lại, nếu NSDLĐ không thể tất toán một nghĩa vụ bất kỳ trong số các nghĩa vụ đã được liệt kê thì được hiểu là doanh nghiệp “mất khả năng thanh toán” và khi đó doanh nghiệp có thể bị tuyên bố phá sản theo quy định của Luật Phá sản 2014.

Thứ tự ưu tiên thanh toán khi tuyên bố phá sản được quy định theo Luật Phá sản 2014 là: a) chi phí phá sản; b) khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động...; c) khoản nợ phát sinh sau khi mở thủ tục phá sản nhằm mục đích phục hồi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; d) nghĩa vụ tài chính đối với Nhà nước; khoản nợ không có bảo đảm phải trả cho chủ nợ; khoản nợ có bảo đảm chưa được thanh toán do giá trị tài sản bảo đảm không đủ thanh toán nợ.

Nếu giá trị tài sản không đủ để thanh toán theo quy định trên thì từng đối tượng cùng một thứ tự ưu tiên được thanh toán theo tỷ lệ phần trăm tương ứng với số nợ. Như vậy, khi doanh nghiệp giải thể thì các quyền lợi của NLĐ theo các thỏa thuận đã ký kết vẫn được đảm bảo; còn khi rơi vào tình trạng phá sản thì khoản nợ lương và các khoản thanh toán khác cho NLĐ được xếp hạng ưu tiên thanh toán thứ hai (chỉ sau chi phí phá sản) và theo nguyên tắc nếu có nhiều đối tượng cùng một hạng ưu tiên thì tài sản còn lại của doanh nghiệp sẽ được chia theo tỷ lệ phần trăm tương ứng. Tuy nhiên, nguyên tắc phân chia tài sản khi phá sản được nêu ở trên chỉ xảy ra với điều kiện là sau khi tuyên bố phá sản, doanh nghiệp còn có tài sản để phân chia.

Khi tiếp tục hoạt động, một trong những điều quan trọng nhất là làm sao duy trì được lực lượng lao động tối thiểu để vượt qua “sự tĩnh lặng” trong thời gian dài của dịch bệnh và sau khi dịch bệnh kết thúc thì khôi phục lại sản xuất, kinh doanh nhanh chóng. Việc duy trì lực lượng lao động tối thiểu một mặt tuân thủ đúng quy định về pháp luật lao động, mặt khác phù hợp với thực trạng hoạt động kinh doanh cầm chừng với dòng tiền không đủ dồi dào quả là một bài toán hóc búa với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Một số biện pháp tạm thời có thể được áp dụng trong thời gian dịch bệnh lên đến đỉnh điểm gồm chuyển NLĐ sang làm công việc khác, nghỉ việc không hưởng lương, nghỉ việc có hưởng lương, tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Tuy vậy, đặc điểm chung của các biện pháp này chỉ mang tính chất tạm thời, đối phó trong ngắn hạn.

Vậy trong giai đoạn tiếp theo khi mà dịch bệnh đã bớt căng thẳng hơn, cuộc sống và hoạt động sản xuất kinh doanh đã dần trở lại guồng thường nhật thì NSDLĐ có những biện pháp nào thay thế các giải pháp ngắn hạn ở trên? Thực tế, do ảnh hưởng của dịch bệnh, NSDLĐ có thể quyết định thu hẹp hoạt động, đóng bớt một số địa điểm kinh doanh dẫn đến không còn vị trí công việc, không thể trả đủ và đúng hạn tiền lương như đã thỏa thuận, chuyển đổi giờ làm, địa điểm làm việc linh hoạt để phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh sau đại dịch. Nghĩa là NSDLĐ buộc phải “thực hiện hợp đồng lao động khác với những gì đã thỏa thuận”. Đây là một thực tế không bên nào mong muốn và trái ngược với nguyên tắc thực hiện hợp đồng dân sự nói chung và hợp đồng lao động nói riêng. Tuy vậy, dưới góc độ của NSDLĐ thì dường như đó là giải pháp khả dĩ nhất để duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp. Trường hợp căng thẳng thì phát sinh tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động do NLĐ khởi xướng, trường hợp khác khả quan hơn thì NLĐ sẽ đồng hành chia sẻ với NSDLĐ vượt qua giai đoạn khó khăn này.

Để hạn chế thấp nhất các tranh chấp và rủi ro phát sinh thì người viết cho rằng đối thoại là phương thức phù hợp nhất để tạo cơ sở hiện thực hóa mong muốn thay đổi một số điều khoản đã thỏa thuận trong quan hệ lao động trong ngắn hạn. Mục đích của đối thoại theo quy định tại điều 63 Bộ luật Lao động 2012 là “nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc”. Khi lựa chọn tổ chức đối thoại, NSDLĐ cần lưu ý:

(1) Nội dung đối thoại tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động và phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. Nội dung chính gồm có: (i) tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; (ii) các khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải và hướng giải quyết; (iii) việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy tại nơi làm việc trong bối cảnh ảnh hưởng của dịch bệnh trong thời gian dài; (iv) đề xuất những thay đổi cần thiết trong thời gian tới để duy trì sự ổn định tối thiểu của doanh nghiệp; (v) lắng nghe ý kiến, nguyện vong của NLĐ; và (vi) các nội dung khác mà NSDLĐ muốn trao đổi, đối thoại chính thống với NLĐ.

(2) Xác định cấp độ đối thoại phù hợp với tình hình thực tế và quy mô của tổ chức: có thể tổ chức đối thoại ở nhiều cấp độ khác nhau, đối thoại theo cấp (trong phạm vi từng phòng ban), đối thoại vượt cấp (giữa các phòng ban với nhau) và đối thoại tập thể (toàn bộ tổ chức). Tùy vào từng cấp thì nội dung đối thoại, cách thức triển khai có thể khác nhau.

(3) Cần chú ý tận dụng sức mạnh và phát huy vai trò của tổ chức NLĐ tại cơ sở là cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ. Bên cạnh đó, cũng cần lưu ý đến vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về lao động như các sở/phòng lao động thương binh và xã hội hoặc vai trò của ban quản lý các khu công nghiệp/khu chế xuất (đối với các doanh nghiệp có trụ sở trong các khu đó). Sự hiện diện của các cơ quan trong các buổi đối thoại như một cách thức ghi nhận sự hợp tình, hợp lý của đối thoại và củng cố niềm tin đối với NLĐ.

Bên cạnh đối thoại tập trung thì truyền thông chính thống và kịp thời đến NLĐ về các vấn đề có liên quan là một giải pháp hữu ích. Người viết nhấn mạnh tính “chính thống” và “kịp thời” của truyền thông bởi vì thực tế truyền thông tin đồn (tin giả, tin sai sự thật) thường được lan truyền với tốc độ rất nhanh, dễ tạo niềm tin sai lệch và tạo những cơn sóng “ngầm” dữ dội. Khi đó một thông tin đúng sự thật được truyền đi sẽ phải thực hiện nhiệm vụ kép là (i) sửa sai/đính chính thông tin đồn đoán và (ii) tạo dựng lại niềm tin đúng đắn cho NLĐ, nếu bỏ lỡ “thời gian vàng” để truyền thông chính thống thì nhiều hệ lụy khó lường sẽ xảy đến.

Xây dựng kịch bản sử dụng lao động hậu Covid-19 là điều cần thiết đối với mọi doanh nghiệp, điều này đặc biệt ý nghĩa đối với các doanh nghiệp tiếp tục hoạt động. Bên cạnh đó nó còn làm chậm lại và giảm thiểu cú sốc từ khủng hoảng việc làm đối với nền kinh tế.

(*) Công ty Luật TNHH MTV Lawlink Việt Nam

In bài
Gửi bài cho bạn bè
TIN BÀI KHÁC  
Top
 
Giấy phép Báo điện tử số: 2302/GP-BTTTT, cấp ngày 29/11/2012
Tổng biên tập: Trần Minh Hùng.
Phó tổng biên tập phụ trách online: Phan Chiến Thắng.
Thư ký tòa soạn: Hồng Văn; Phó thư ký tòa soạn: Yến Dung, Minh Châu.
Tòa soạn: 35 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 1, TP.HCM. ĐT:(8428)3829 5936; Fax:(8428)3829 4294; Email: online@kinhtesaigon.vn
Thời báo Kinh tế Sài Gòn giữ bản quyền nội dung của trang web thesaigontimes.vn. Không sử dụng lại nội dung trên trang này dưới mọi hình thức, trừ khi được Thời báo Kinh tế Sài Gòn đồng ý bằng văn bản.
Trang ngoài sẽ được mở ra ở cửa sổ mới. Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online không chịu trách nhiệm nội dung trang ngoài.
Bản quyền thuộc về SaigonTimesGroup.