Mobile

Cần chính sách chủ động, dài hạn
Thứ Năm,  28/6/2018, 16:03 
Lê Văn Đạo

Cần chính sách chủ động, dài hạn

Lê Văn Đạo

(TBKTSG) - Theo kết quả điều tra của Viện Công nhân và Công đoàn tại 64 doanh nghiệp ở các khu công nghiệp (KCN) trên cả nước, bình quân độ tuổi của công nhân lao động trong các doanh nghiệp chỉ là 31,2 tuổi, trong đó công nhân lao động trong các doanh nghiệp điện - điện tử là 26,9 tuổi; dệt may - giày da là 29,5 tuổi; chế biến - chế tạo là 30,9 tuổi... và thời gian trung bình công nhân lao động làm cho các doanh nghiệp chỉ là 6,7 năm.

Lợi thế cạnh tranh duy nhất là sức khỏe thì khi người lao động bước vào độ tuổi 30-35, sức khỏe kém đi, doanh nghiệp cũng không còn động cơ để giữ lao động ở lại. Ảnh minh họa: Thành Hoa

Ông Lê Đình Quảng - Phó ban Quan hệ lao động (Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam), khẳng định: Có tình trạng người lao động trong độ tuổi từ 35-40 bị sa thải, hoặc bất đắc dĩ “phải chọn” nghỉ việc ở độ tuổi 35-40 vì không thể đảm đương tiếp được công việc trong điều kiện sức khỏe không thể đáp ứng. Tại Hà Nội, ghi nhận từ 10.000 hồ sơ thôi việc có trên 90% là lao động ở tuổi trên 35.

Nhìn lùi lại xa hơn, lứa công nhân 30-35 tuổi hiện tại chính là lứa công nhân đầu tiên trong giai đoạn nở rộ các KCN từ những năm 2005-2006 với chưa đến 100 KCN, tuy nhiên hiện nay số lượng KCN đã vượt quá con số 300. Do đó, việc thải loại lao động đang hiện hữu chỉ mới là giai đoạn đầu của một xu hướng và số lượng lao động tại các KCN đến độ tuổi nhạy cảm này sẽ ngày một gia tăng trong những năm tới.

Phản ứng chính sách theo hướng đối phó

Cần nhìn nhận xu hướng sa thải lao động đang diễn ra là một hệ lụy tất yếu của thời kỳ thu hút đầu tư dựa trên lao động giá rẻ.

Theo phát biểu của đại diện Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, bộ này sẽ nghiên cứu đưa vào Luật Lao động sửa đổi một số nội dung, trong đó, mục hợp đồng lao động sẽ có các quy định chặt chẽ hơn để đảm bảo quyền lợi người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên đây chỉ là giải pháp mang tính tình thế và không giải quyết được tận gốc vấn đề.

Cần nhìn nhận xu hướng sa thải lao động đang diễn ra là một hệ lụy tất yếu của thời kỳ thu hút đầu tư dựa trên lao động giá rẻ. Theo đó, các KCN mọc lên khắp nơi để tận dụng nguồn lao động nhàn rỗi tại các vùng nông thôn đổ lên thành thị tìm kiếm cơ hội việc làm. Yêu cầu không quá khắt khe, chỉ cần đủ tuổi, đủ sức khỏe là một lao động có thể tìm được việc dễ dàng tại các KCN với mức lương tốt hơn so với lao động tại khu vực nông thôn. Vì vậy, các lao động đến KCN có tuổi đời khá trẻ, chỉ tầm 18-19 tuổi, vừa học xong cấp 3 và chưa hề trải qua các chương trình đạo tạo nghề nào khác.

Với doanh nghiệp, đây đơn thuần là bài toán chi phí. Lợi thế cạnh tranh duy nhất là sức khỏe thì khi người lao động bước vào độ tuổi 30-35, sức khỏe kém đi, doanh nghiệp cũng không còn động cơ để giữ lao động ở lại. Do vậy, rất khó để yêu cầu doanh nghiệp ngừng việc sa thải lao động như hiện nay.

Cần nỗ lực từ nhiều phía

Để giải quyết bài toán này, Chính phủ, các bộ ngành cần có những chính sách dài hơi hơn thay vì các phản ứng chính sách ngắn hạn thông thường.

Với xu hướng sa thải là tất yếu như hiện nay, chính sách nên hướng đến việc quy chuẩn quy trình sa thải lao động, hỗ trợ người lao động chuyển đổi nghề nghiệp, tuyên truyền, vận động người lao động để họ có sự chuẩn bị tốt nhất.

Thứ nhất, các bộ ngành liên quan phải ban hành quy chuẩn sa thải lao động theo hướng làm rõ vai trò, trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và người lao động, chuẩn hóa các bước sa thải lao động để tránh những trường hợp doanh nghiệp lách luật gây thiệt hại cho người lao động.

Thứ hai, Chính phủ cần tăng cường hỗ trợ lĩnh vực dịch vụ, khu vực kinh tế tư nhân, doanh nghiệp nhỏ và vừa; ưu tiên hỗ trợ giải quyết việc làm cho học sinh, sinh viên tốt nghiệp và lao động nông thôn ra thành phố kiếm việc làm, trong đó cần tăng cường hỗ trợ lao động nông thôn tự lập nghiệp ở nông thôn.

Thứ ba, cần có các quy định yêu cầu doanh nghiệp tạo điều kiện để những lao động có nhu cầu có cơ hội học tập, trau dồi thêm kỹ năng và kiến thức cho bản thân. Ngoài ra, các ban ngành có thể phối hợp doanh nghiệp tổ chức các chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý tài chính và lập kế hoạch cá nhân cho người lao động, giúp họ có thêm kiến thức để xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân trong tương lai.

Thứ tư, về phía người lao động, cần có sự chủ động chuẩn bị kế hoạch cá nhân cho giai đoạn 30-35 tuổi để giảm thiểu cú sốc thất nghiệp sau khi nghỉ việc. Nếu có sự chuẩn bị đủ tốt, người lao động hoàn toàn có thể vươn lên các vị trí quản lý cao hơn nếu ở lại doanh nghiệp hoặc có cơ hội tìm công việc khác phù hợp với sức khỏe hoặc tự doanh sau khi nghỉ việc. 

TIN BÀI LIÊN QUAN
In bài
Gửi bài cho bạn bè
CÙNG CHUYÊN MỤC

Cần chính sách chủ động, dài hạn

Lê Văn Đạo
Thứ Năm,  28/6/2018, 16:03 

Cần chính sách chủ động, dài hạn

Lê Văn Đạo

(TBKTSG) - Theo kết quả điều tra của Viện Công nhân và Công đoàn tại 64 doanh nghiệp ở các khu công nghiệp (KCN) trên cả nước, bình quân độ tuổi của công nhân lao động trong các doanh nghiệp chỉ là 31,2 tuổi, trong đó công nhân lao động trong các doanh nghiệp điện - điện tử là 26,9 tuổi; dệt may - giày da là 29,5 tuổi; chế biến - chế tạo là 30,9 tuổi... và thời gian trung bình công nhân lao động làm cho các doanh nghiệp chỉ là 6,7 năm.

Lợi thế cạnh tranh duy nhất là sức khỏe thì khi người lao động bước vào độ tuổi 30-35, sức khỏe kém đi, doanh nghiệp cũng không còn động cơ để giữ lao động ở lại. Ảnh minh họa: Thành Hoa

Ông Lê Đình Quảng - Phó ban Quan hệ lao động (Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam), khẳng định: Có tình trạng người lao động trong độ tuổi từ 35-40 bị sa thải, hoặc bất đắc dĩ “phải chọn” nghỉ việc ở độ tuổi 35-40 vì không thể đảm đương tiếp được công việc trong điều kiện sức khỏe không thể đáp ứng. Tại Hà Nội, ghi nhận từ 10.000 hồ sơ thôi việc có trên 90% là lao động ở tuổi trên 35.

Nhìn lùi lại xa hơn, lứa công nhân 30-35 tuổi hiện tại chính là lứa công nhân đầu tiên trong giai đoạn nở rộ các KCN từ những năm 2005-2006 với chưa đến 100 KCN, tuy nhiên hiện nay số lượng KCN đã vượt quá con số 300. Do đó, việc thải loại lao động đang hiện hữu chỉ mới là giai đoạn đầu của một xu hướng và số lượng lao động tại các KCN đến độ tuổi nhạy cảm này sẽ ngày một gia tăng trong những năm tới.

Phản ứng chính sách theo hướng đối phó

Cần nhìn nhận xu hướng sa thải lao động đang diễn ra là một hệ lụy tất yếu của thời kỳ thu hút đầu tư dựa trên lao động giá rẻ.

Theo phát biểu của đại diện Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, bộ này sẽ nghiên cứu đưa vào Luật Lao động sửa đổi một số nội dung, trong đó, mục hợp đồng lao động sẽ có các quy định chặt chẽ hơn để đảm bảo quyền lợi người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên đây chỉ là giải pháp mang tính tình thế và không giải quyết được tận gốc vấn đề.

Cần nhìn nhận xu hướng sa thải lao động đang diễn ra là một hệ lụy tất yếu của thời kỳ thu hút đầu tư dựa trên lao động giá rẻ. Theo đó, các KCN mọc lên khắp nơi để tận dụng nguồn lao động nhàn rỗi tại các vùng nông thôn đổ lên thành thị tìm kiếm cơ hội việc làm. Yêu cầu không quá khắt khe, chỉ cần đủ tuổi, đủ sức khỏe là một lao động có thể tìm được việc dễ dàng tại các KCN với mức lương tốt hơn so với lao động tại khu vực nông thôn. Vì vậy, các lao động đến KCN có tuổi đời khá trẻ, chỉ tầm 18-19 tuổi, vừa học xong cấp 3 và chưa hề trải qua các chương trình đạo tạo nghề nào khác.

Với doanh nghiệp, đây đơn thuần là bài toán chi phí. Lợi thế cạnh tranh duy nhất là sức khỏe thì khi người lao động bước vào độ tuổi 30-35, sức khỏe kém đi, doanh nghiệp cũng không còn động cơ để giữ lao động ở lại. Do vậy, rất khó để yêu cầu doanh nghiệp ngừng việc sa thải lao động như hiện nay.

Cần nỗ lực từ nhiều phía

Để giải quyết bài toán này, Chính phủ, các bộ ngành cần có những chính sách dài hơi hơn thay vì các phản ứng chính sách ngắn hạn thông thường.

Với xu hướng sa thải là tất yếu như hiện nay, chính sách nên hướng đến việc quy chuẩn quy trình sa thải lao động, hỗ trợ người lao động chuyển đổi nghề nghiệp, tuyên truyền, vận động người lao động để họ có sự chuẩn bị tốt nhất.

Thứ nhất, các bộ ngành liên quan phải ban hành quy chuẩn sa thải lao động theo hướng làm rõ vai trò, trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và người lao động, chuẩn hóa các bước sa thải lao động để tránh những trường hợp doanh nghiệp lách luật gây thiệt hại cho người lao động.

Thứ hai, Chính phủ cần tăng cường hỗ trợ lĩnh vực dịch vụ, khu vực kinh tế tư nhân, doanh nghiệp nhỏ và vừa; ưu tiên hỗ trợ giải quyết việc làm cho học sinh, sinh viên tốt nghiệp và lao động nông thôn ra thành phố kiếm việc làm, trong đó cần tăng cường hỗ trợ lao động nông thôn tự lập nghiệp ở nông thôn.

Thứ ba, cần có các quy định yêu cầu doanh nghiệp tạo điều kiện để những lao động có nhu cầu có cơ hội học tập, trau dồi thêm kỹ năng và kiến thức cho bản thân. Ngoài ra, các ban ngành có thể phối hợp doanh nghiệp tổ chức các chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý tài chính và lập kế hoạch cá nhân cho người lao động, giúp họ có thêm kiến thức để xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân trong tương lai.

Thứ tư, về phía người lao động, cần có sự chủ động chuẩn bị kế hoạch cá nhân cho giai đoạn 30-35 tuổi để giảm thiểu cú sốc thất nghiệp sau khi nghỉ việc. Nếu có sự chuẩn bị đủ tốt, người lao động hoàn toàn có thể vươn lên các vị trí quản lý cao hơn nếu ở lại doanh nghiệp hoặc có cơ hội tìm công việc khác phù hợp với sức khỏe hoặc tự doanh sau khi nghỉ việc. 

In bài
Gửi bài cho bạn bè
Có tình trạng người lao động trong độ tuổi từ 35-40 bị sa thải, hoặc bất đắc dĩ “phải chọn” nghỉ việc ở độ tuổi 35-40 vì không thể đảm đương tiếp được công việc trong điều kiện sức khỏe không thể đáp ứng. Tại Hà Nội, ghi nhận từ 10.000 hồ sơ thôi việc có trên 90% là lao động ở tuổi trên 35. Lứa công nhân 30-35 tuổi hiện tại chính là lứa công nhân đầu tiên trong giai đoạn nở rộ các KCN từ những năm 2005-2006. Cần nhìn nhận xu hướng sa thải lao động đang diễn ra là một hệ lụy tất yếu của thời kỳ thu hút đầu tư dựa trên lao động giá rẻ.
TIÊU ĐIỂM
Thất nghiệp ở tuổi ngoài 35: vấn đề không của riêng ai
(TBKTSG) - Sa thải lao động lớn tuổi vẫn chỉ là hiện tượng ở một vài nơi, chưa xảy ra phổ biến. Tuy nhiên, trước cuộc cách mạng công nghệ mới, đây sẽ là thách thức lớn cần có chính sách chủ động của Nhà nước.
PHẢN CHIẾU
Lối thoát cho lao động dôi dư: Phát triển đào tạo nghề tư nhân
(TBKTSG) - Thất nghiệp ở tuổi ngoài 35 trên thị trường lao động ở khu vực công nghiệp của Việt Nam không còn là một “viễn cảnh” mà đã là một thực tế - một xu hướng đang ngày càng rõ rệt và dự báo sẽ trở nên nghiêm trọng trong tương lai gần. Trong khoảng 5-10 năm tới, những công nhân đang làm việc trong các nhà máy, ở độ tuổi ngoài 35-40, đối mặt với tương lai bấp bênh hơn bao giờ hết: bị sa thải sớm.  
Top
 
Giấy phép Báo điện tử số: 2302/GP-BTTTT, cấp ngày 29/11/2012
Tổng biên tập: Trần Minh Hùng.
Phó tổng biên tập: Phan Chiến Thắng.
Thư ký tòa soạn: Hồng Văn; Phó thư ký tòa soạn: Yến Dung.
Tòa soạn: 35 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 1, TP.HCM. ĐT:(8428)3829 5936; Fax:(8428)3829 4294; Email: online@kinhtesaigon.vn
Thời báo Kinh tế Sài Gòn giữ bản quyền nội dung của trang web thesaigontimes.vn. Không sử dụng lại nội dung trên trang này dưới mọi hình thức, trừ khi được Thời báo Kinh tế Sài Gòn đồng ý bằng văn bản.
Trang ngoài sẽ được mở ra ở cửa sổ mới. Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online không chịu trách nhiệm nội dung trang ngoài.
Bản quyền thuộc về SaigonTimesGroup.